RAPPORT AU ROI Sire,
Le projet d'arrêté que j'ai l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté remplace l'arrêté royal du 26 septembre 1994 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent.
Les principes généraux sont les règles fondamentales qui président à la conception commune de la fonction publique. On a veillé à les formuler d'une façon concise et la plus précise possible sans toutefois porter préjudice à leur généralité de manière à garantir le caractère évolutif propre aux règles fondamentales.
Lorsqu'un principe a été repris dans l'arrêté royal fixant les principes généraux, il peut être modifié, complété, remplacé ou abrogé en tenant compte de la procédure visée à l'article 87, §4, de la loi spéciale de réformes institutionnelles.
Tous les principes qui valent pour le personnel des services publics fédéraux ne doivent pas être également valables pour le personnel des Communautés et des Régions. En matière de fonction publique, l'autonomie des entités fédérées doit en effet être tout autant respectée. L'arrêté royal fixant les principes généraux ne désigne en effet que ceux de ces principes généraux qui sont à considérer à la fois comme essentiels et comme communs à la fonction publique et qui, pour cette raison, s'appliquent de plein droit au personnel des entités fédérées.
Le présent arrêté a pour principal objectif, au vu de l'expérience accumulée au cours de cette dernière décennie, de satisfaire une demande de certaines entités fédérées, qui souhaitent disposer d'une plus grande marge, même dans le cadre des principes généraux formulés dans le présent arrêté, pour mettre en œuvre les conceptions et techniques modernes, scientifiquement fondées, en matière de gestion et d'organisation du personnel. On peut ainsi, plus que ce n'était le cas jusqu'à présent, mieux tenir compte des caractéristiques propres aux différentes administrations et des phases d'évolution dans lesquelles elles se trouvent. L'objectif final est de pouvoir garantir à long terme une prestation de services performante et de qualité.
La remarque du Conseil d'Etat concernant le préambule, c'est-à-dire qu'une des formalités préalables n'a pas été observée puisque le projet n'a pas été examiné au sein des comités de négociation de la Radio-Télévision belge de la Communauté française et du Commissariat général aux relations internationales de la Communauté française, demande des explications supplémentaires.
L'avis de la commission paritaire de la Radio-Télévision belge de la Communauté française a été rendu le 27 octobre et le 6 novembre 2000.
L'article 87, §5, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles prévoit que le statut syndical fixé par l'autorité fédérale n'est pas applicable au Commissariat général aux relations internationales mais que le Gouvernement de la Communauté française peut décider d'appliquer ce statut. En vertu de cette disposition, un arrêté du Gouvernement du 28 novembre 1996 rend le statut syndical applicable au Commissariat général aux relations internationales (M.B. du 7 décembre 1996).
Un projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités est actuellement soumis à la section de législation du Conseil d'Etat pour avis afin d'adapter, sur ce point, l'arrêté royal visé à la réalité juridique actuelle (avis L.29.656/2 du 1^er décembre 1999 relatif à un projet qui est devenu l'arrêté du 8 février 2000 du Gouvernement de la Communauté française relatif aux concours organisés pour le recrutement et l'accession au niveau supérieur des agents de la Communauté française).
Il faut en effet constater que le Gouvernement de la Communauté française a, depuis l'adoption de l'arrêté précité du 28 novembre 1996, pris plusieurs arrêtés concernant exclusivement le C.G.R.I. Ceux-ci ont été négociés au sein du Comité de Secteur XVII.
C'est pourquoi on peut être d'avis avec le Gouvernement de la Communauté française que l'intégration du C.G.R.I. au sein du Comité de Secteur XVII n'est pas contestable. Le ressort du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux et du Comité commun à l'ensemble des services publics couvre les membres du personnel du C.G.R.I. C'est pourquoi, depuis l'entrée en vigueur de l'arrêté précité du 28 novembre 1996 du Gouvernement de la Communauté française, pris en vertu de l'article 87, §5, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles, la négociation syndicale qui a eu lieu dans ces comités généraux est applicable au C.G.R.I.
L'adaptation de l'annexe I de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités est dès lors purement déclarative.
Commentaire des articles Article 1 ^er Cette disposition correspond quasi totalement à l'article 1^er de l'arrêté royal du 26 septembre 1994, sauf pour ce qui concerne le paragraphe 3: la condition de nationalité y est supprimée afin de permettre à l'avenir l'accès à la fonction publique aux ressortissants non belges, qu'ils soient ou non ressortissants d'un Etat membre de l'Union européenne.
Dans sa formulation actuelle ne sont admissibles à la fonction publique que les Belges ainsi que les ressortissants non belges de l'Union européenne sauf lorsque les fonctions à exercer comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de la puissance publique et lorsque les fonctions ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de l'Etat, de la Communauté ou de la Région.
La modification proposée ne change évidemment rien à l'accès qui existe déjà à la fonction publique au bénéfice des ressortissants de l'Union européenne, comme expliqué ci-avant.
En effet, que les citoyens de l'Union européenne aient déjà aujourd'hui accès à la fonction publique découle de la primauté du droit européen notamment du principe de la libre circulation des travailleurs, ainsi que de la jurisprudence de la Cour de Justice. Ce n'est que si l'emploi à exercer comporte une participation directe ou indirecte à l'exercice de la puissance publique et concerne des fonctions qui ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de l'Etat, de la Communauté ou de la Région que, dans le contexte du traité de l'Union européenne, la condition de nationalité peut être maintenue.
En ce qui concerne les citoyens non européens, il est fait référence aux dispositions de l'actuel article 10, alinéa 2, de la Constitution. En vertu de cette disposition, seuls les Belges sont admissibles aux emplois civils et militaires, sauf les exceptions qui peuvent être établies par une loi pour des cas particuliers.
Dans ce contexte, on peut encore faire remarquer que le Conseil d'Etat, section de législation, a accepté que le mot « loi » dans la disposition constitutionnelle précitée à cet égard puisse également faire référence au décret (Doc. Vl. Parl., 1996-1997, n°720/2, 21-22). Ainsi, le pouvoir décrétal peut également juger si, pour les emplois relevant de ses attributions, une dérogation à la condition de nationalité doit éventuellement être accordée. Sur la base du texte proposé, en lecture parallèle avec l'article 10, deuxième alinéa, de la Constitution, il appartiendra alors aux autorités compétentes de déterminer si elles ouvrent également les emplois relevant de leurs attributions et, le cas échéant, dans quelle mesure, aux citoyens non UE.
La suppression de la condition de nationalité dans le présent arrêté permet également d'anticiper immédiatement d'éventuelles nouvelles évolutions dans l'hypothèse où le constituant déciderait de procéder à une modification de l'article 10, deuxième alinéa.
Enfin, l'actuel paragraphe 3, alinéa 2, de l'article 1^er de l'arrêté royal du 26 septembre 1994 est supprimé. Cette disposition concerne le contrôle de l'aptitude médicale requise par l'Office médico-social de l'Etat. Ce contrôle est désormais confié aux Communautés et aux Régions. Lorsqu'elle le souhaite, une Communauté ou une Région pourra continuer à faire appel à ce service offert par les autorités fédérales selon les conditions actuelles.
Le contrôle obligatoire par les services fédéraux, prévu dans la législation des pensions en cas d'inaptitude médicale demeure évidemment inchangé.
Article 2 L'article 2 consacre la règle de l'emploi statutaire tout en déterminant les cas dans lesquels du personnel peut être engagé par contrat de travail (comme visé dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Comme le prévoit l'article 9 pour les fonctionnaires statutaires, l'engagement contractuel se fera également de manière ouverte et objective.
Dans le passé, il s'est avéré que ces dispositions (étant limitées aux trois premiers cas d'exception) ont été estimées trop rigides et ont conduit à des limitations trop grandes qui, dans la perspective d'un service de qualité, ne peuvent pas toujours être justifiées.
Sans préjudice de la règle de l'emploi statutaire qui demeure maintenue, l'article 2 est adapté pour cette raison sur base de l'expérience déjà acquise.
Aussi, le terrain actuel d'exception qui permet de recruter du personnel par contrat de travail afin de « remplacer des fonctionnaires qui n'occupent pas leur emploi ou qui ne l'occupent qu'à temps partiel », est-il étendu, en permettant des engagements contractuels afin de remplacer des agents en cas d'absence totale ou partielle, qu'ils soient ou non en activité de service, quand la durée de cette absence implique un remplacement et dont les modalités sont fixées dans le statut.
La notion précitée était plus restrictive que les diverses formes d'absence en service actif (voir JANVIER, R., Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, n°57 e.s.) où, certes, le remplacement par du personnel contractuel peut être tout autant indiqué. Bien entendu, pour de tels remplacements, il peut tout autant être envisagé de faire appel à ce que l'on appelle un « pool » de statutaires.
Afin de permettre aux services de faire appel, dans le cadre d'un recrutement axé sur les compétences particulières, à du personnel hautement qualifié dont la mission n'est pas à ce point particulière qu'elle puisse être rangée sous la notion « mission spécifique », il est proposé d'ajouter à l'article 2, §1^er, une quatrième possibilité d'exception. A titre de précision, il est possible, comme exemple de tâches qui requièrent des connaissances particulières ou une large expérience de haut niveau, de faire référence aux catégories suivantes de personnel: personnel d'encadrement TIC, fonctions de management et fonctions GRH.
L'ajout de ce dernier terrain d'exception est donc nécessaire pour que l'Etat demeure en mesure de faire appel aux connaissances et compétences présentes dans la société requises dans un environnement complexe, de haut développement et évoluant rapidement afin de pouvoir continuer à garantir un service de qualité.
Enfin, au paragraphe 2, en ce qui concerne les personnes morales de droit public, il est prévu que le décret visé à l'article 9, deuxième alinéa, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles peut déterminer à quel moment, outre les cas mentionnés au paragraphe premier, il peut être satisfait aux besoins en personnel par des personnes engagées par contrat de travail.
Ainsi, vise-t-on, en particulier, à tenir compte des besoins des organismes du type qualifié « entrepreneurial » lorsqu'ils exercent des activités en concurrence avec d'autres opérateurs publics ou privés. Dans ces conditions, il est indiqué, non seulement pour la survie de ces activités mais également et surtout pour la croissance et le développement positif de ces activités, qu'ils puissent travailler dans des conditions comparables avec les autres opérateurs. A cet égard, il peut, par exemple, pour ce qui concerne l'article 2, §2, alinéa 1^er, être fait référence à certaines activités exercées par le VDAB, le FOREm, l'ORBEM.
Une fois que l'institution concernée entre en concurrence avec d'autres opérateurs publics ou privés pour l'essentiel de sa mission décrétale, le décret peut déterminer qu'il sera satisfait à l'ensemble des besoins en personnel par des personnes engagées par contrat de travail. En cette matière, il peut être renvoyé par exemple, en ce qui concerne l'article 2, §2, alinéa 2, à la VRT, à De Lijn, à la SRIW, à la SRIB.
C'est de cette manière, à savoir en faisant une distinction de principe entre, d'une part, les cas dans lesquels l'activité publique est exercée en concurrence ( article 2, §2, alinéas 1^er et 2) et, d'autre part, les cas dans lesquels cette concurrence n'existe pas, que compte tenu de la jurisprudence, le présent arrêté vise à répondre aux objections soulevées à l'égard de l'article 62, §1^er, de l'arrêté royal du 26 septembre 1994 et du système de liste visé dans cet article (C.E., sect. Lég., 26 juillet 1994, Moniteur belge du 1^er octobre 1994, p. 24.881; C.A., n°39/97, 14 juillet 1997, Moniteur belge du 14 août 1997).
En outre, il est ainsi reconnu à l'ordonnateur du décret un pouvoir identique à celui que le législateur fédéral a vis-à-vis des entités décentralisées qu'il compte dans ses compétences.
Article 3 L'article 3 pose le principe qu'il appartient au statut du personnel des entités fédérées de régler les droits, les devoirs et les incompatibilités, ainsi que les conditions du cumul d'activités.
Articles 4 à 8 Les articles 4 à 8 consacrent, de façon uniforme pour la fonction publique, certains droits et devoirs fondamentaux propres au statut des agents; ainsi, l'obligation, pour les agents, de remplir leurs fonctions avec loyauté, conscience et intégrité, de traiter les usagers de leur service avec compréhension et sans discrimination et d'éviter tout comportement, en dehors de leurs fonctions, de nature à ébranler la confiance du public dans leur service; ainsi, le droit, pour les agents, à la liberté d'expression, à l'information nécessaire à l'exercice de leurs tâches et à la consultation de leur dossier personnel.
Le but de l'arrêté fixant les principes généraux est, conformément à l'article 87, §4, de la loi spéciale, d'indiquer les principes généraux du statut administratif et pécuniaire du personnel de l'Etat qui seront applicables de plein droit au personnel des entités fédérées, en les explicitant succinctement si cela est possible. Ceci signifie que l'on peut partir du fait que tout ce qui, dans le sens du statut administratif et du régime pécuniaire du personnel de l'Etat, présente les caractéristiques d'un principe, ne doit pas nécessairement être repris dans l'arrêté royal fixant les principes généraux. Les principes généraux qui y sont désignés sont les règles fondamentales qui président à la conception commune de la fonction publique.
A la lumière de ce qui précède, il a été examiné, d'une part, lesquels des principes figurant dans les actuels articles 3 à 10 sont à considérer comme essentiels et communs, comme par exemple, le droit à la liberté d'opinion de l'agent, son droit à l'information, l'obligation de formation permanente, le droit de consulter son dossier personnel, etc. et ce qui, d'autre part, peut être laissé à la réglementation par les Communautés et les Régions.
Dans le contexte actuel, sont donc estimés essentiels pour gagner la confiance du public dans l'ensemble de la fonction publique, des fondements communs tels que l'exercice loyal, intègre et consciencieux de la fonction, la bonne volonté, la publicité, la convivialité, l'impartialité. Ces principes restent donc formellement repris dans l'arrêté royal fixant les principes généraux.
L'implémentation et la mise en œuvre de ceux-ci, notamment quant au meilleur moyen d'atteindre ce résultat final, doivent être laissés aux entités fédérées. Les autorités concernées peuvent définir de manière plus précise, sous forme de règles de conduite ou de directives, les lignes de conduite que les agents doivent prendre en compte dans l'exercice de leur fonction.
Ainsi par exemple, l'insertion de la notion « avec conscience » à l'article 4 indique qu'un agent doit respecter le principe du travail consciencieux dans l'exercice de sa fonction. Cela implique d'emblée, par exemple, que des rapports circonstanciés doivent être établis, que les décisions prises doivent être exécutées consciencieusement, etc. Il est cependant préférable de laisser aux autorités concernées le soin d'approfondir et de préciser ces principes généraux (comme le devoir du travail consciencieux), en règles de conduite plus précises en matière de déontologie, vu leur caractère évolutif.
Une limitation est ajoutée à la règle de la liberté d'expression des agents. C'est ainsi que l'agent ne divulguera pas de faits qui peuvent porter préjudice à la position concurrentielle de l'organisme où il travaille. Cet ajout ne porte aucun préjudice à la règle du droit de parole et doit, comme toute exception, être interprété de manière restrictive.
Il ne signifie pas davantage que des pratiques inconvenantes doivent rester sous silence. Au contraire, une telle conception pourrait en effet très bien porter atteinte justement à la position de concurrence favorable de l'organisme où l'intéressé travaille. Cet ajout permet par contre par exemple, de protéger l'intérêt d'entreprise de l'institution, ainsi que le caractère confidentiel de données industrielles, intellectuelles et commerciales.
Il est en outre proposé de procéder à un glissement des articles, de sorte que l'accent soit d'abord placé sur la serviabilité de l'agent à l'égard de la communauté. A cet effet, l'agent doit également avoir accès aux informations et formations nécessaires. Ce principe figure en tant que tel dans l'arrêté royal fixant les principes généraux. Son approfondissement est confié aux autorités compétentes.
Toutes les autorités sont, chacune en ce qui la concerne, associées à un processus où elles souhaitent, à des vitesses différentes et, naturellement, par des voies différentes, passer d'une organisation bureaucratique à une organisation moderne pour évoluer vers une organisation auto-apprenante. Un tel processus de changement n'est possible que si l'organisation reconnaît la nécessité de prendre les initiatives indispensables en matière de formation, de manière intensive et variable au travers de l'organisation. Une organisation auto-apprenante, finalité en soi, n'est possible que si l'on intègre la formation, de manière permanente, dans son processus de développement et dans sa gestion des compétences. En conséquence, la formation ne doit pas être mentionnée en tant que droit car cela donnerait la fausse impression qu'il s'agit d'un élément qui émane simplement de l'individu. Il s'agit d'un devoir dans le chef de l'organisation, à formuler en fonction de sa mission.
Il est souhaitable que, pour autant qu'un stage soit prévu, les stagiaires (voir ci après) obtiennent les mêmes droits et se voient imposer les mêmes devoirs en matière de déontologie professionnelle. Il appartient dès lors aux autorités concernées de prévoir dans le statut des règles comparables à l'égard des stagiaires. Il est tout aussi souhaitable que ces mêmes droits et devoirs déontologiques valent pour le personnel engagé par contrat de travail.
Article 9 Les actuels articles 11 à 17 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994 ont trait, d'une part, au recrutement et à la sélection du personnel des services des entités fédérées et, d'autre part, au stage que doit accomplir le membre du personnel pour pouvoir être nommé en qualité d'agent.
Le présent arrêté vise en matière de sélection et de recrutement à accorder davantage d'autonomie aux Communautés et aux Régions. Aussi est-il également proposé, en cette matière, de ne conserver que ce qui est à la fois essentiel et commun.
L'autonomie implique que les autorités doivent fixer au préalable dans le statut des agents concernés les règles relatives au recrutement, à la sélection, au stage et à la formation.
En effet, chaque autorité doit déterminer quel est le système le plus approprié, à son sens et en fonction des moyens disponibles, pour atteindre l'objectif visé, à savoir un corps d'agents de qualité élevée pour une prestation de service de qualité.
Il appartient à l'autorité intéressée de fixer plus concrètement dans le statut de leurs agents quelles conditions d'accès sont exigées (p.e. en matière de diplômes, d'expérience, d'aptitudes,. ), ainsi que de fixer dans les statuts concernés les procédures à respecter en matière de recrutement.
Les emplois sont classés par niveau sur base du niveau de diplôme (enseignement universitaire, enseignement supérieur du type court, enseignement secondaire,. ). A cet égard, l'attention est attirée sur les dispositions de l'article 9, §1^er, alinéa 2. Cette disposition implique qu'au moment du recrutement ne pourront être recrutés que ceux qui sont porteurs d'un diplôme ou certificat d'études qui, conformément au statut, correspond au niveau de l'emploi pour lequel le recrutement est organisé. A cette fin, l'article 9, §1^er, alinéa 3, stipule que préalablement à la sélection comparative, l'autorité compétente peut, par décision motivée, déroger à la règle prévue au deuxième alinéa, après avis de l'instance qui se porte garante de la sélection, dans le cas d'une pénurie sur le marché du travail.
L'article 9, §1^er, alinéa 2 précité, doit toutefois être lu conjointement avec les dispositions de l'article 10. Les dispositions de l'article 9, §1^er, alinéa 2, n'empêchent pas qu'en matière d'organisation de la carrière, le statut puisse prévoir des formes de gestion des compétences selon lesquelles l'agent, sur base de ses compétences, peut évoluer au sein de l'organisation, ce qui implique qu'il peut bouger au sein du niveau dans lequel il a été recruté, ainsi qu' avoir accès, d'une façon temporaire ou non, à un autre niveau que celui dans lequel il a été recruté.
L'autonomie implique également que les entités concernées puissent délibérer quant à la question de savoir comment sera exécutée l'obligation de prévoir un système de recrutement objectif. A cette fin, l'autorité compétente déterminera dans le statut, notamment qui sera responsable de l'exécution des missions en matière de recrutement et de sélection des agents que l'autorité décide. Ceux qui exécuteront les missions en matière de sélection devront offrir les garanties nécessaires en matière d'objectivité, d'impartialité et d'indépendance, et ce, en vue d'un traitement égal des candidats.
En effet, est à considérer comme essentielle et commune, la garantie tant pour l'autorité concernée (qualité requise) que pour les candidats, d'un système de recrutement objectif - quant à sa forme et son contenu - qui offre les garanties nécessaires quant à l'égalité de traitement, l'interdiction de l'arbitraire, l'indépendance et l'impartialité. Le Conseil d'Etat explique dans son avis que cette prescription peut être supprimée parce qu'il ne s'agit là que d'une nouvelle formulation de la garantie constitutionnelle de l'égale admissibilité des citoyens aux fonctions publiques. Il a été estimé préférable de maintenir le texte proposé. En effet, à présent que le recrutement et la sélection ne devront plus nécessairement se faire sur base d'un concours et du classement qui en résulte, il est opportun de souligner qu'un éventuel nouveau système de sélection devra répondre à cette garantie constitutionnelle. Il est également rappelé, en cette matière, les garanties offertes par des lois plus récentes en matière de renouveau administratif, notamment la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs.
Afin de préciser et d'illustrer les considérations précédentes, la procédure qui sera suivie à l'avenir par « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » et pour la réalisation de laquelle un autre arrêté vous est soumis, est exposée ci-après de façon concise.
La sélection du personnel des services publics se fera par « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » après une sélection comparative et dans le sens suivant. Sur base du résultat de la sélection comparative, « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » transmettra la liste des dix premiers candidats classés à l'autorité qui détient le pouvoir de nomination. Celle-ci nommera, ensuite, après avoir interviewé les candidats à partir de cette liste de candidats, celui (ceux) qui, selon elle et en indiquant les motifs de sa décision, a (ont) été estimé(s) le(s) plus apte(e) pour la (les) fonction(s) à exercer. La liste sera ensuite à nouveau complétée par « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale », sur base du résultat du concours, et sera à nouveau transmise à l'autorité suivante qui en fait la demande et ceci, jusqu'à ce que la réserve soit épuisée ou ne soit plus valable.
Dans des cas spécifiques, c-à-d. lorsque des compétences élevées et/ou spécifiques sont requises, « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » peut classer les candidats par groupe sur base du niveau de leur compétence acquise (par exemple du haut vers le bas à commencer par le groupe A et, ensuite, B, C et D). Ce classement par groupe sera transmis à l'autorité qui détient le pouvoir de nomination. Celle-ci désignera ensuite, en tenant compte de la classification par groupe, celui (ceux) qui, d'après elle, et en indiquant évidemment les motifs de sa décision, est (sont) estimé(s) le(s) plus apte(e) pour la (les) fonction(s) à exercer.
Enfin, en ce qui concerne le recrutement et la sélection, il est à noter qu'à ce jour, l'article 87, §2, de la loi spéciale prévoit expressément que chaque exécutif fixe le cadre organique de son administration et procède aux nominations et que ce personnel est recruté par l'intermédiaire « de SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale ».
L'obligation de recruter par l'intermédiaire « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » telle que prévue par l'article 87, §2 LSRI, est maintenue, conformément aux dispositions actuelles de la LSRI, pour le personnel statutaire des administrations (voir ci après). Il est par conséquent inutile de faire figurer cette obligation dans un arrêté royal qui trouve son fondement dans une autre disposition (l'article 87, §4) de cette même l oi spéciale. Concrètement, cela revient en effet à confirmer le rôle prépondérant du législateur spécial.
Si celui-ci, avec les majorités requises, venait à estimer que cette obligation ne doit plus être imposée à tous, le fait de ne pas faire figurer cette obligation dans le présent arrêté trouve alors tout son sens: l'arrêté royal fixant les principes généraux respecte la volonté du législateur spécial, il n'impose pas ce que ce législateur ne souhaite plus imposer et laisse par conséquent à chacune des autorités concernées par le présent arrêté la liberté de décider elle-même si elle souhaite ou non continuer à faire appel aux services « de SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale », qui continuera d'être un service offert gracieusement par le pouvoir fédéral.
Lorsqu'une autorité souhaite faire appel à ce service, « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale », comme aujourd'hui, est chargé, en concertation avec l'autorité concernée, de l'organisation des épreuves de recrutement, de la fixation de la composition des commissions de sélection, etc.. Comme aujourd'hui, lorsque la nature des fonctions l'exige, des conditions spécifiques de recrutement peuvent être imposées par l'autorité concernée après concertation avec le « administration délégué du Bureau de sélection de l'Administration fédérale ».
Toutefois, en ce qui concerne les services, établissements ou entreprises décentralisés dépendant des Communautés et des Régions, le Conseil d'Etat, section de législation, chambres réunies des vacations, a dans son avis du 13 juillet 1994 disposé que selon l'article 9, deuxième alinéa de la LSRI, le décret règle la création, la composition, la compétence, le fonctionnement et le contrôle des services, établissements ou entreprises qui dépendent des Communautés et de Régions, ce « sans préjudice de l'article 87, §4 ».
Selon le Conseil d'Etat, « il ressort des mots cités que les principes généraux sont intégralement applicables au personnel des personnes morales de droit public qui dépendent des Communautés et des Régions, étant entendu que ce personnel ne doit pas nécessairement être recruté par l'intermédiaire du Secrétariat permanent de recrutement » ( Moniteur belge du 1^er octobre 1994, p. 24882, dans le même sens: Doc. Parl., Vl.R., 1997-1998, 1132/1).
Le présent projet entend consolider cette donnée.
Les actuels articles 14 à 17 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994 concernent l'instauration et l'organisation du stage qui doit être accompli afin de pouvoir être nommé agent. Ces dispositions sont remplacées par l'article 9, §4, qui laisse aux entités fédérées la liberté de juger si l'accomplissement d'un stage est requis. Si le statut prévoit un stage, les stagiaires doivent toutefois être soumis à un certain nombre de dispositions de cet arrêté, comme visé à l'article susmentionné. Les entités fédérées peuvent également, si elles le désirent, prévoir pour les stagiaires dont le stage ne satisfait pas, un droit de recours auprès d'une commission disposant au moins d'une compétence d'avis.
Articles 10 à 13 Ces articles sont relatifs à la carrière.
Actuellement, la carrière est réglée par les articles 18 à 29 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994. L'objectif est ici également d'accorder à l'avenir la plus grande autonomie possible aux Communautés et aux Régions afin de leur permettre de formuler, dans le statut, leurs propres conceptions en ce qui concerne la manière dont elles donneront forme à l'organisation de la carrière et dès lors aussi le développement de la carrière. Comme déjà indiqué ci-dessus, les emplois sont classés par niveau. L'autorité veillera à ce que cette classification garantisse l'égalité de traitement entre hommes et femmes. En organisant la carrière, les autorités peuvent prévoir des formes de gestion des compétences selon lesquelles l'agent peut bouger au sein du niveau pour lequel il a été recruté ainsi qu'avoir accès, d'une façon temporaire ou non, à un emploi d'un autre niveau que celui pour lequel il a été recruté.
Le statut doit, en matière d'organisation de la carrière, garantir suffisamment de clarté et de transparence. Ceci signifie qu'il s'agira de développer les instruments nécessaires pour informer le fonctionnaire des possibilités de développement de la carrière.
Les entités fédérées doivent en effet pouvoir décider de manière autonome quelles structures sont les plus appropriées afin de pouvoir motiver et responsabiliser durablement la totalité du corps des agents. De cette manière, c'est-à-dire en offrant une plus grande marge en la matière aux entités fédérées, il est tenu compte, sur le plan de l'organisation et du développement de la carrière, de la nécessité pour l'autorité compétente de tenir compte dans le statut intéressé, du stade atteint en matière de gestion du personnel par le service intéressé ou l'organisme intéressé en matière de management du personnel.
Il est également proposé d'abandonner graduellement l'exigence de fixer des cadres dans lesquels le nombre d'emplois est préalablement fixé de manière statique.
Dans le statut seront en outre fixées les règles générales en matière de conditions et procédures de promotion. A cette fin, un certain nombre de principes de droit généraux tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire, devront à nouveau être pris en considération.
Chaque statut doit en outre prévoir un système d'évaluation. Dans son avis L.30.218/1 du 22 juin 2000, le Conseil d'Etat est d'avis qu'il faut déduire de la réponse du délégué du gouvernement que, lorsque l'évaluation peut avoir une importance lors de décisions ultérieures en matière de carrière, la possibilité subsiste pour l'agent intéressé d'introduire un recours en annulation de la décision d'évaluation auprès du Conseil d'Etat, section administration. Ceci est une déduction erronée. En effet, la prise en compte, au moment d'une promotion, de résultats et de prestations obtenus dans le passé peut avoir lieu indépendamment des moments d'évaluation organisés régulièrement et de leur rapport écrit. D'ailleurs, dans la mesure où, à l'exception de l'attribution d'une mention « insuffisant », aucune décision d'évaluation n'est prise, il ne peut évidemment pas être question d'une décision d'évaluation comportant des griefs. Il est vrai que, dans ce cas, la non promotion pourrait être contestée, mais non la « décision » d'évaluation, étant donné que celle-ci n'existe pas.
Il n'est plus précisé que l'évaluation doit être réalisée au moins par deux supérieurs hiérarchiques de rang différent. Cela signifie que, sans distinction, le personnel qui est engagé par contrat de travail et qui est chargé d'une fonction dirigeante peut également réaliser des évaluations dans l'exercice de sa fonction.
En outre, le Conseil d'Etat précise que, comme le statut fédéral ne prévoit pas d'évaluation de ses fonctionnaires dirigeants, l'évaluation généralisée de tous les agents ne constitue pas un principe général. Dès lors les fonctionnaires dirigeants sont exclus temporairement de l'application de l'article 11, §2, du présent arrêté. L'article 31 prévoit la suppression des mots « à l'exception des fonctionnaires dirigeants » dès qu'une évaluation généralisée sera également introduite au niveau fédéral.
La notion de « fonctionnaires dirigeants » correspond dans l'autorité fédérale aux agents des rangs 17, 16 et 15. Ceci ne signifie nullement que, lorsque les Communautés et les Régions le souhaitent, elles ne pourraient pas prévoir une évaluation des fonctionnaires dirigeants. Les Communautés et les Régions sont en mesure de le faire car cela fait partie de leur autonomie. Elles ne pourront être obligées d'y procéder qu' à partir du moment où l'autorité fédérale prévoit un tel système.
L'article 12 prévoit que le statut peut prévoir un régime de mandat. Cette mention explicite est requise pour préciser que le mandat est temporaire et n'implique donc pas de nomination définitive à la fonction conférée par ce mandat. L'intention n'est pas d'introduire le mandat d'une façon généralisée dans tous les niveaux. Il sera recouru au mandat pour des fonctions de management.
L'article 13 concerne, comme l'article 29 actuel de l'arrêté royal du 26 septembre 1994, la mobilité.
Article 14 Cet article a trait au régime disciplinaire.
Vu l'importance de l'impact d'une procédure disciplinaire sur la carrière d'un agent, le présent projet procède, sans pour autant porter préjudice au principe de l'autonomie qui y est consacré, à une élaboration plus détaillée des règles à observer en cas de procédure disciplinaire. Non seulement le principe, en soi, du régime disciplinaire mais aussi une protection juridique administrative minimale à assurer ainsi qu'une uniformité des sanctions sont considérés comme essentiels et communs, étant entendu que les Communautés et les Régions ne peuvent pas introduire d'autres peines disciplinaires que celles prévues dans l'article 14 en projet, mais qu'elles ne sont pas obligées de reprendre toutes ces peines disciplinaires.
Pour le reste, il appartient aux Communautés et aux Régions d'élaborer plus en détail le régime disciplinaire dans leurs statuts.
Enfin, il est proposé d'élargir la liste des sanctions disciplinaires par la régression barémique et la démission d'office pour motifs disciplinaires. Ainsi, la possibilité de choix de l'autorité concernée est-elle élargie en tenant compte, d'une part, de l'autonomie des entités fédérées en ce qui concerne l'organisation de la carrière et, d'autre part, de l'influence moins drastique de la démission d'office pour motifs disciplinaires sur la situation de retraite de la personne concernée.
Article 15 Cet article règle la suspension dans l'intérêt du service.
En ce qui concerne celle-ci, il est proposé une approche analogue à celle qui existe en matière de régime disciplinaire. Cela signifie que la possibilité même de suspendre préventivement un agent est prévue, ainsi que les garanties minimales à respecter en matière de protection juridique.
Articles 16 à 20 Ces articles ont trait aux positions administratives de l'agent.
Dans la mesure du possible, il convient également, dans cette matière, de prendre en considération l'autonomie des Communautés et des Régions, mais le statut devra tenir compte d'une protection minimale garantie considérée comme essentielle et commune, notamment au niveau du congé annuel, de la protection de la maternité, de la maladie ou de l'infirmité, en matière de disponibilité et de durée du temps de travail. Telle est la signification de l'article 17 proposé.
L'article 17 en projet vise ce qui est actuellement fixé par l'article 45 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994. Il n'a été adapté qu'en vue d'assurer une concordance avec l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, qui a procédé à une coordination des régimes auxquels faisait référence l'actuel article 45 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994. Ceci n'implique pas que le statut doit nécessairement prévoir la position administrative de « disponibilité », pourvu que les statuts du personnel comportent les mêmes droits que ceux octroyés par les articles 65 à 67 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat. Les articles 18 et 20 correspondent respectivement aux actuels articles 44 et 43 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994. Ils ne nécessitent aucun autre commentaire.
L'article 19 est vis-à-vis de l'article 42 de l'A.R.P.G. de 1994 complété d'un deuxième paragraphe en vue de maîtriser les pensions publiques à charge du Trésor fédéral. En ce sens, il est indispensable que l'autorité fédérale compétente pour les pensions soit informée de toute mesure pouvant avoir une répercussion sur les pensions du personnel de l'Etat nommé à titre définitif et y assimilé auquel le présent arrêté est applicable.
Articles 21 à 25 Ces articles prévoient les cas dans lesquels un agent peut perdre sa qualité et cesser l'exercice de ses fonctions.
En ce qui concerne la perte de la qualité d'agent et la cessation définitive des fonctions, le point de départ est également l'autonomie des Communautés et des Régions. D'autre part, en vue de l'unité de conception, un certain nombre de principes fondamentaux en matière de maintien et de perte de la qualité d'agent sont désignés comme communs.
C'est ainsi que le principe de la réaffectation est confirmé et qu'il est énoncé clairement que la suppression de l'emploi occupé par l'agent ne peut pas entraîner la perte de la qualité d'agent ou le licenciement.
En ce qui concerne la perte de la condition de nationalité, il est référé au commentaire de l'article 1^er ci-avant. Vu les dispositions actuelles de la Constitution en la matière, la règle selon laquelle le fait de ne plus satisfaire à la condition de nationalité entraîne la perte de la qualité d'agent, reste maintenue dans le présent arrêté.
D'autre part, outre les cas de démission d'office, la notion de « licenciement » est explicitement introduite dans le cas de l'inaptitude professionnelle définitivement constatée. La notion de « licenciement » ne doit plus être évitée et consolide seulement ce qui ces dernières années a été la suite logique de l'introduction d'un système d'évaluation.
Le statut concerné fixera les règles de procédure, les modalités et les critères d'évaluation qui présideront au prononcé du licenciement pour inaptitude professionnelle définitivement constatée. Il fixe également les conditions auxquelles une indemnité pour licenciement peut être accordée aux intéressés.
Entraînent évidemment également la cessation des fonctions, la démission volontaire ainsi que la mise à la retraite.
Articles 26 à 30 En matière pécuniaire, on prend également comme point de départ qu'il faut accorder, là où c'est possible, la plus grande autonomie possible aux Communautés et Régions en ce qui concerne la gestion de leur personnel. Cela est également valable pour le règlement du statut pécuniaire de leur personnel. Le statut devra dès lors pourvoir, à un degré de liberté le plus grand possible, à un statut pécuniaire du personnel. En principe, ceci s'effectuera logiquement, sauf cas particuliers, en fonction de la structure de la carrière telle que déterminée dans le statut et, dès lors, en fonction du niveau, de la nature des tâches dévolues et des compétences requises.
Les droits minimaux en vigueur à ce jour sont garantis au personnel par l'article 29 du projet; seul le droit à l'allocation de foyer ou de résidence, visé à l'article 57 de l'arrêté royal du 26 septembre 1994 n'est plus repris mais ne disparaîtra pas sans qu'une compensation ne soit prévue: en effet, il convient de conférer, en la matière, l'autonomie à chaque entité fédérée.
Le problème plus large et plus complexe qui surgit suite à l'évolution éventuellement divergente des traitements et ses conséquences sur les pensions est résolu par une disposition comparable à l'ancien article 53 (l'article 27 du projet), en ce sens que le statut fixe dans chaque niveau les échelles de traitement en fonction de la nature des tâches dévolues et des compétences requises. Un traitement minimum et maximum est fixé pour chaque échelle de traitement. En outre, le paragraphe 2 de l'article 27 prévoit que pour chaque niveau un traitement maximum est défini par l'autorité fédérale, après avis des autorités concernées et que pour chaque niveau un traitement minimum est défini par l'autorité fédérale, après accord des autorités concernées. En ce qui concerne les traitements minima, l'accord est exigé car les autorités concernées doivent supporter le coût d'une éventuelle augmentation des traitements minimum.
L'octroi de suppléments de traitement, comme les allocations d'encadrement ou de management et les allocations de fonctionnement, peut avoir pour conséquence un dépassement du traitement maximum. En effet, la notion de traitement ne comprend pas toutes les allocations éventuelles. Le fait que celles-ci ne soient pas prises en considération pour le calcul de la pension légale résulte de la législation relative aux pensions. Ce n'est que lorsque cette législation le mentionne explicitement qu'elles peuvent être prises en considération pour le calcul de la pension.
Enfin, il est entendu que si la détermination des traitements maxima des niveaux d'une autorité produit un impact supérieur à la norme arrêtée par la loi spéciale du 27 avril 1994 instaurant une contribution de responsabilisation à charge de certains employeurs du secteur public, cette charge additionnelle sera totalement répercutée dans la contribution de responsabilisation de cette entité. La loi spéciale sera revue dans cette optique.
Articles 31 à 35 L'article 34 prévoit que l'article 6 n'entre en vigueur que six mois après la publication de cet arrêté. Ainsi les Communautés et Régions disposeront-elles du temps nécessaire pour adapter les statuts du personnel qui relèvent de leur compétence à la disposition plus stricte de cet arrêté, c.-à.-d. la restriction de la liberté d'expression en ce qui concerne les faits dont la divulgation peut porter préjudice à la position de concurrence de l'organisme.
Conformément à la remarque du Conseil d'Etat selon laquelle l'entrée en vigueur de l'arrêté en projet doit être alignée sur celle de l'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat également en projet, ceci impliquant que les deux arrêtés doivent entrer en vigueur simultanément, les deux arrêtés seront publiés le même jour au Moniteur belge .
J'ai l'honneur d'être,
Sire, de Votre Majesté,
le très respectueux
et le très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE *         * *